Parmi les tâches qui sont affublées aux Directions des ressources Humaines, on peut indiquer celle de l’amélioration de la performance de la société. Pour ce faire, elles disposent de plusieurs leviers, qui ne s’articulent pas uniquement à l’accueil convenable lors du recrutement ou des premiers jours de travail. En effet, il faudra également s’assurer de la disponibilité d’une cohérence entre les ressources de l’entreprise et sa stratégie qui s’établit sur le long et le moyen terme. Toutefois, il n’est pas aisé de transformer une évolution importante des technologies, ni le modèle économique de l’entreprise et encore moins les tensions caractérisant le marché du travail. Ainsi, pour vous aider dans cette démarche, retrouvez dans la suite de ce guide les 4 leviers à utiliser pour améliorer les performances de votre entreprise.
Sommaire
L’identification des besoins durant la formation
Pour vous assurer d’une validation des leviers humains de performances, il est nécessaire que les directions des ressources humaines intègre le People Analytics, qui désigne en français l’analyse des données. De cette manière, l’entreprise ne se base pas uniquement sur les diverses recommandations publiées dans les livres et sur internet.
Ainsi, pour commencer, il faudra déterminer les besoins en formation. Il faudra faire une analyse concernant les données en :
- compétences ;
- performances ;
- carrière des salariés.
Il est également recommandé de recourir aux organisations afin de déterminer les activités qui intéressent vos salariés et les formations adéquates. Afin d’y parvenir, il faudra, avant tout, mettre à jour le référentiel des aptitudes ainsi que la capacité d’estimation des compétences au sein de la société. Cela peut se faire grâce à des enquêtes, des entretiens ainsi que diverses évaluations.
Il est possible de mettre en place votre propre outil interne qui regroupe toute la base de données nécessaire. Ce sont les managers ainsi que les collaborateurs qui la mettent à jour, après l’achèvement des formations et des missions. Après cela, c’est la data science qui s’occupe de son enrichissement pour déduire les aptitudes selon celles indiquées et validées. Il faut savoir qu’il est possible de recourir à l’intelligence artificielle pour réaliser la majorité de l’ontologie des aptitudes. Pour ce qui est du reste, il faudra le parfaire manuellement.
La direction des ressources humaines aura accès à ces résultats à travers des tableaux de bord généraux. Ils sont aussi soumis aux directeurs ainsi qu’au comité de direction pour répondre à des besoins déterminés.
L’évaluation de l’action des programmes de formation
Pour savoir si un programme est efficace, il est nécessaire d’amasser des informations concernant les résultats de chaque formation. C’est ainsi que vous pourrez optimiser les compétences et les performances des salariés.
Toutefois, les formations se présentent sous divers formats, comme :
- micro-learning ;
- formation en externe ou en interne ;
- séminaires ;
- cours en ligne.
Par conséquent, il peut être difficile de consolider les évaluations. La solution s’agirait donc de mettre en place une anticipation des programmes de formations grâce à un questionnaire, conçu en amont.
En outre, il est important de réaliser que l’évaluation faite pour déterminer si les objectifs fixés suite à la formation sont atteints ne désigne pas obligatoirement l’impact véridique sur la qualité de vie, la performance, la recommandation qui établissent les employés ou encore les conditions de travail.
Face à cela, il est nécessaire d’imager des outils complémentaires comprenant des indicateurs équilibrés afin de rendre l’analyse plus facile. Vous pourriez par exemple opter pour l’étude comparative des groupes en fonction de leur suivie d’une formation ou non. C’est d’ailleurs cette démarche qu’a utilisé Microsoft pour conseiller à ses managers certains programmes pour leurs salariés. Ainsi, les RH y ont accès puisque les formations sont mises à jour au niveau des tableaux de bord.
L’accélération de l’évolution des collaborateurs
Les entreprises d’envergures et les sociétés ne doivent pas se limiter aux programmes de conduite de la modification engendrée afin d’accéder aux objectifs spécifiques au sein d’un plan sélectionné. Ainsi, il faudra les combiner avec des plans de formation qui permettront de concevoir une évolution des collaborateurs. Cette démarche est connue sous le nom de upskilling qui désigne en français l’amélioration des compétences des collaborateurs.
Il est également possible d’opter pour le reskilling qui désigne la formation d’employés volontaires à une fonction inédite dans la société. C’est une démarche qui peut être d’une importance capitale aussi bien pour consolider l’employabilité des travailleurs, ainsi que pour la performance de la société.
La proposition de programmes personnalisés
Le prochain palier à franchir est sans conteste l’ajout de formations personnalisées ainsi que des recommandations caractérisées par une personnalisation à haut niveau. Pour ce faire, il faudra prendre en compte les objectifs de l’entreprise, l’emploi du collaborateur, la stratégie de la société et plus encore.
Les entreprises peuvent opter pour la combinaison de 2 levier :
- algorithmes de recommandation ;
- systèmes experts.
Par conséquent, les organisations auront la possibilité de mettre en place des formations de développement en évoluant la carrière des salariés et les paramètres contribuant à la réussite de cette dernière. Tout cela va permettre aux salariés d’atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés pour leur carrière.
Il faut savoir également que vous pourriez opter pour la conception de programmes qui pourront convenir aux profils des apprenants. D’ailleurs, de nombreuses études ont affirmé que l’adoption des techniques pédagogiques aux salariés selon les caractéristiques de leurs profils, permettrait d’optimiser le rendement de la formation.
Réaliser des tests concernant l’influence de divers paramètres sur la performance
Lorsque l’on parle à l’échelle d’une équipe, il est possible qu’un nombre actions dirigées ressources humaines puissent nécessiter un investissement considérable. De ce fait, les entreprises doivent de préférence être en capacité de prendre des décisions claires, en utilisant plusieurs éléments à travers les indicateurs mis en place et à des analyses bien déterminées.
Ainsi, la mensuration factuelle des leviers de performance peut se faire à travers la portion de l’influence d’un manager qui excelle pour satisfaire les collaborateurs ainsi qu’envers la performance générale.
Par contre, l’aboutissement à ces résultats nécessite la combinaison d’informations brutes avec plus de données de qualités dont la collecte a été faite avec les verbatims, tels que les commentaires, l’exposition d’une compétence ou encore avec les comptes-rendus.